СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

GRI 402-1

Кадровая политика АО НК «КазМунайГаз» обновлена в 2024 году и представляет собой стратегический документ, определяющий ключевые принципы, цели и направления управления человеческими ресурсами в Компании. Политика разработана в соответствии с Трудовым кодексом Республики Казахстан, корпоративными стандартами АО «Самрук-Қазына» и Стратегией развития КМГ на 2022–2031 гг.

Основные принципы кадровой политики КМГ:

• Меритократия и справедливость – обеспечение прозрачности процессов управления персоналом, поддержка работников с высоким потенциалом.
• Создание культуры вовлеченности – совместная работа над стратегическими целями Компании на всех уровнях.
• Социальная ответственность – соблюдение трудовых прав, обеспечение безопасных условий труда и социального благополучия работников.
• Командная работа и креативность – формирование командного духа, поддержка инициативности и творческого подхода к решению задач.
• Открытость – развитие корпоративной культуры, поддержание конструктивного диалога и обратной связи.
• Повышение квалификации – постоянное совершенствование знаний и навыков.
• Гендерное равенство и инклюзивность – равные возможности и условия для всех сотрудников.
• Преемственность – передача знаний, опыта и ценностей от одного поколения работников другому.

КМГ привержена международным стандартам в сфере труда, включая Руководящие принципы ООН по бизнесу и правам человека, стандарты МОТ, а также принципы устойчивого развития.

При изменении условий труда Компания письменно уведомляет работника не позднее чем за пятнадцать календарных дней. Минимальный период уведомления в отношении значимых изменений в деятельности Компании составляет четыре недели.

Оценка эффективности кадровой политики осуществляется по таким показателям, как производительность труда, текучесть кадров, индекс вовлеченности, внутренние назначения, уровень обучения и развитие сотрудников, гендерный баланс в управленческих органах и другие метрики.

Численность и структура персонала

GRI 2-7GRI 2-8GRI 202-2GRI 405-1

На конец 2024 года списочная численность персонала Группы КМГ составила 49 243¹² человека, увеличившись по сравнению с 2023 годом на 2 %. В гендерном разрезе 81 % составляют мужчины, а 19 % – женщины, что обусловлено спецификой нефтегазовой отрасли, традиционно требующей физически интенсивного труда.

В структуре административно-управленческого персонала (АУП) 48 % составляют мужчины и 52 % – женщины, в то время как среди производственного персонала (ПП) доля женщин значительно ниже – 16 %, а мужчин – 84 %.

Доля руководителей высшего ранга¹³ в регионах присутствия¹⁴, нанятых из числа представителей местного населения, составляет 90 % (в 2023-м – 83 %).

Крупнейшими регионами по численности персонала являются Мангистауская область (22 026 человек), Атырауская область (10 605 человек), Павлодарская область (3 119 человек) и г. Астана (2 120 человек). Значительное количество работников также трудится в компаниях Группы КМГ за пределами Республики Казахстан (6 910 человек).

На условиях аутстаффинга в 2024 году работали 3 357 человек.

Текучесть персонала по итогам 2024 года составила 6, 6 %¹⁵. Было расторгнуто 3 272 трудовых договора.

На конец 2024 года 527 человек находились в отпуске по уходу за ребенком, в том числе 484 женщины и 43 мужчины. Все работники в соответствии с трудовым законодательством РК имеют право на получение декретных отпусков.

Подбор персонала и адаптация

GRI 401-1

Эффективное управление человеческими ресурсами в КМГ основано на системном прогнозировании кадровых потребностей с учетом стратегических планов Компании (в области развития нефтегазохимии, усиление роли КМГ в крупных нефтегазовых проектах, начало добычи на новых месторождениях, энергопереход и снижение углеродного следа).

КМГ стремится привлекать высококвалифицированных специалистов, соответствующих требованиям бизнеса. Основные подходы к поиску и найму сотрудников включают:

• Продвижение HR-бренда Компании через партнерство с университетами, участие в отраслевых мероприятиях и профориентационные программы.
• Использование автоматизированных инструментов подбора персонала, включая корпоративные платформы (work.kmg.kz, qsamruk.kz) и рекрутинговые сервисы.
• Конкурсный отбор кандидатов. Ориентация на внутренний кадровый резерв Группы КМГ при выборе кандидатов.
• Формирование привлекательного ценностного предложения работодателя (EVP), включающего конкурентное вознаграждение, профессиональное развитие и социальные гарантии.

Для успешной интеграции новых сотрудников и переведенных работников КМГ использует комплексную систему адаптации, включающую:

• Корпоративную адаптацию – знакомство с историей, ценностями, стратегией и структурой Компании.
• Социальную адаптацию – выстраивание эффективных коммуникаций в коллективе.
• Организационную адаптацию – изучение корпоративных правил и процедур.
• Техническую адаптацию – обучение работе с корпоративными ИТ-системами и оборудованием.
• Профессиональную адаптацию – освоение рабочих процессов и требований к должности.
• Психофизиологическую адаптацию – помощь в адаптации к режиму труда и отдыха.

В 2024 году в Компанию было принято 3 928 человек. В гендерном разрезе среди нанятых 82 % составляют мужчины и 18 % – женщины.

Распределение по возрастным группам показывает, что наибольшая доля нанятых работников приходится на возраст 30–50 лет (58 %), за ними следуют сотрудники младше 30 лет (28 %) и старше 50 лет (14 %).

Наибольшее число новых сотрудников было принято в Мангистаускую область (1 037 человек), Атыраускую область (778 человек), Павлодарскую область (224 человека) и г. Астану (483 человека). Значительное число новых работников трудоустроено также за пределами Республики Казахстан (1 035 человек).

Структура нанятых работников в 2024 году

Обучение и развитие

GRI 404-2GRI 403-5

Постоянное профессиональное развитие – один из приоритетов кадровой политики Группы. КМГ инвестирует в обучение сотрудников, ориентируясь на стратегические потребности бизнеса и современные технологии. Основные направления развития включают:

• Повышение квалификации, в том числе сертификацию по международным стандартам и получение дополнительных компетенций.
• Обучение руководителей среднего звена управленческим навыкам.
• Обучение сотрудников инженерно-технических специальностей и рабочих профессий.
• Развитие цифровых навыков и компетенций, связанных с автоматизацией и аналитикой данных.
• Взаимодействие с вузами и программами дуального обучения.
• Поддержка сотрудников в получении высшей квалификации (прохождении программ магистратуры, докторантуры, MBA, DBA).
• Развитие программ аутплейсмента с целью открытия новых возможностей занятости работников в случае реорганизации штата или выхода на пенсию для приобретения дополнительной специальности.
• Внедрение внутренних образовательных платформ, включая цифровые каталоги тренингов и программы менторства.

Компания системно инвестирует в развитие персонала. В 2024 году на обучение сотрудников было направлено 5 109, 7 млн тенге, что превышает показатель 2023 года (4 115, 7 млн тенге) на 19 %.

Среднее количество часов обучения на одного работника составило 35 часов в 2024 году, что на 2, 9 % больше, чем в 2023 году (34 часа). При этом мужчины в среднем прошли 38 часов обучения, а женщины 25 часов – разница обусловлена структурой производственного персонала¹⁶.

Обучение по безопасности и управлению рисками

• В целях профилактики дорожно-транспортных происшествий проведено обучение водителей Группы компаний КМГ по программе «Защитное вождение» в соответствии с международным стандартом ROSPA. Обучение прошли 3 404 водителя, осуществляющих перевозку работников и опасных грузов (для сравнения: 691 чел. в 2023 году, 350 чел. в 2022 году). Программа будет продолжена в последующие годы.
• Организовано обучение по теме «Внутренний аудитор интегрированной системы менеджмента» (ISO/OHSAS), в котором приняли участие 255 сотрудников.
• Обучение навыкам оценки рисков прошли 422 сотрудника.

Международные квалификации и сертификации

• 63 сотрудника прошли обучение для получения международных квалификаций и сертификаций по программам DipIFR, ACCA, IPMA, CIMA, PMP, CFA, CIA и др.
• В рамках ежегодной сертификации ключевых работников КМГ и дочерних организаций (ДЗО) по международному стандарту управления проектами IPMA сертификацию и экзаменацию прошли 83 специалиста.
• Более 500 работников КМГ и ДЗО приняли участие во внутренних тренингах по проектному управлению.

Модульные программы обучения

• При поддержке АО «Самрук-Қазына» реализованы модульные программы по направлениям IR School, HR School, школа CnB и «Главный геолог». В обучении приняли участие 48 сотрудников.
• В рамках сотрудничества между КМГ и Eni SpA Affiliate Agip Caspian Sea B.V. организовано офлайн-обучение Total Project Management, которое провел профессор корпоративного учебного центра ENI Мануэль Мартинатти. В программе приняли участие 43 сотрудника.

Отраслевые образовательные программы

Успешно завершены две специализированные образовательные программы:

• «Инспекторы по защитным покрытиям FROSIO» – 7 сотрудников обучены в соответствии с требованиями FROSIO и стандартом ISO/IEC 17024.
• «Контроль скважины» по международному стандарту IWCF – 7 сотрудников.

Международные сертификаты подтверждают высокий уровень знаний специалистов и их способность обеспечивать безопасность при бурении и антикоррозионной защите.

Молодежные образовательные инициативы

В рамках программы «АЛЫП» состоялся очередной этап обучения молодых специалистов – лидеров преобразований. Программа включала:

• 1-й модуль: методология реализации проектов DMAIC;
• 2-й модуль: основы эффективного взаимодействия и личной эффективности;
• 3-й модуль: комплексная грамотность в финансах и технологиях.

В 2024 году обучение прошли 63 специалиста. После завершения обучения участники реализуют индивидуальные проекты и могут стать наставниками для новых групп программы.

В рамках молодежной программы «Жеті қадам» 9 сотрудников прошли обучение, направленное на развитие управленческих компетенций, коммуникативных навыков и понимания принципов бюджетного планирования.

Обучение в сфере устойчивого развития

В рамках стратегической цели КМГ «Устойчивое развитие и снижение углеродоемкости производства» проведены тренинги:

• Технологии улавливания, хранения и использования углерода (CCUS (INPEX Corporation).
• Подготовка экспертов по верификации парниковых газов.
• Управление парниковыми газами на предприятии.
• Стратегический семинар по ESG.
• Управление отходами.
• Управление воздействием на биоразнообразие.
• Регулирование выбросов парниковых газов и внедрение ESG.
• Обучение по низкоуглеродному развитию и углеродному следу.
• Сертификация Green Ports и EcoPorts.
• Программа Petro Decarbonization.
• Улавливание, утилизация и хранение углерода.
• Разнообразие и инклюзивность.

КМГ стремится к повышению эффективности труда через систему оценки, которая также обеспечивает раскрытие потенциала работников и их карьерный прогресс. Основные подходы системы оценки включают:

• Каскадирование корпоративных бизнес-целей в индивидуальные КПЭ.
• Прозрачную и объективную систему оценки результатов сотрудников.
• Обратную связь и корректировку индивидуальных планов развития.
• Регулярность оценки и последовательность методологии.

Система преемственности и управление талантами

КМГ развивает внутренний кадровый резерв и систему преемственности для ключевых должностей. Подход включает:

• Отбор высокопотенциальных сотрудников и их подготовку к руководящим позициям.
• Разработку карьерных планов и индивидуальных программ развития.
• Передачу опыта от иностранных специалистов казахстанским кадрам.
• Развитие кросс-функциональной экспертизы и внутреннего наставничества.

В целях поддержки и сопровождения профессионального развития молодых специалистов, вновь принятых работников, резервистов, работников Группы КМГ создан институт Внутренних тренеров и Наставников.

Работа по формированию и развитию кадрового резерва в Группе компаний КМГ ведется в рамках проекта «МАНСАП». В 2023–2024 гг. запущена программа наставничества, в рамках которой преемники пулов «А» и «Б» выступают в качестве наставников для пула «С».

В конце 2024 года проведен отбор в производственный кадровый резерв по направлениям «Нефтепереработка и нефтехимия», «Разведка и добыча», «Транспортировка и маркетинг» и «Нефтесервисные активы». В отборе приняли участие более 1000 сотрудников Группы КМГ.

В 2024 году 35 % назначений на ключевые позиции осуществлены из кадрового резерва.

Работа с молодыми специалистами

КМГ активно взаимодействует с учебными заведениями в регионах присутствия производственных объектов, реализуя программы подготовки молодых специалистов:

• Проводится финансирование обучения студентов – обучение в вузах профинансировано для 1 966 студентов различными предприятиями КМГ в 2024 году.
• Постоянно организуются производственные и преддипломные практики, в 2024 году практику прошли 1 713 студентов.

Основные программы для молодых специалистов:

• «Жас маман» – программа для молодых специалистов АНПЗ. В 2024 году обучались 9 человек, из них 4 завершили обучение, 2 трудоустроены, 5 продолжают обучение.
• Дуальное обучение – сочетание обучения, стажировки и трудоустройства:
  • ЭМГ – 106 чел., трудоустроены 10;
  • КБМ – 57 чел.;
  • АНПЗ – 30 чел., трудоустроены 7;
  • ПНХЗ – 86 чел., трудоустроены 22;
  • KPI – 10 чел.;
  • ПКОП – 27 чел.;
  • KMG International – 42 чел.
• «KMGE School» – программа подготовки узких специалистов для ТОО «КМГ Инжиниринг». В 2022–2024 гг. обучены 18 чел., из них трудоустроены 18, продолжают обучение 3 чел.
• «Стажер» – обучение по ключевым профессиям в АНПЗ. В 2023–2024 гг. обучались 60 чел., из них 31 трудоустроен. В 2024 году дополнительно отобраны 20 стажеров.

В 2024 году КМГ совместно с АО «Мангистаумунайгаз» реализовали уникальный проект подготовки 60 безработных граждан Мангистауской области. Целью инициативы стало сокращение уровня безработицы в регионе и обеспечение социально-экономической стабильности.

Программа «Образовательный интенсив» была разработана специально для подготовки участников к трудоустройству. В процессе обучения будущие специалисты осваивали ключевые профессиональные навыки, получали знания в области нефтегазовой индустрии и проходили адаптацию к рабочему процессу.

По итогам обучения все выпускники программы получили возможность трудоустройства в АО «Мангистаумунайгаз». Для большинства участников это стало первым рабочим местом, что позволило им приобрести практический опыт и начать карьеру в нефтегазовой отрасли.

Управление вознаграждением и мотивацией

GRI 401-2GRI 202-1GRI 405-2GRI 201-3

КМГ придерживается принципов справедливости, прозрачности и объективности в управлении системой вознаграждения.

Основные элементы системы вознаграждения КМГ

Оплата труда

• Грейдинговая система, обеспечивающая внутреннюю справедливость и рыночную конкурентоспособность.
• Дифференциация оплаты в зависимости от сложности работы, квалификации, уровня ответственности и эффективности работника.
• Система премирования за достижение ключевых показателей эффективности (КПЭ). Бонусные программы для мотивирования работников.
• Мониторинг рынка труда и бенчмаркинг зарплат для обеспечения конкурентоспособности уровня оплаты.
• Прозрачность системы оплаты труда, дающая возможность работникам понимать, как определяется их заработная плата и какие факторы влияют на ее изменение.

Социальные льготы и программы поддержки

• Добровольное медицинское страхование – для работников и членов их семей.
• Негосударственное пенсионное обеспечение – для дополнительной финансовой стабильности сотрудников.
• Частичная компенсация физкультурно-оздоровительных мероприятий – для укрепления здоровья сотрудников.
• Программы социального благополучия – обеспечение комфортных условий труда, улучшение бытовой инфраструктуры.
• Финансовая поддержка работников в сложных жизненных ситуациях – например, при рождении ребенка, тяжелых заболеваниях или потере близких.

Программы нематериальной мотивации

• Конкурсы профессионального мастерства для поощрения лучших сотрудников.
• Публичное признание заслуг и награждения.
• Поощрение творческих инициатив и участие в программах «кайдзен» (улучшение бизнес-процессов).
• Внедрение культуры обратной связи и вовлеченности.

Компания применяет грейдинговую систему вознаграждения, обеспечивающую равенство оплаты труда на одинаковых позициях вне зависимости от социальных категорий сотрудников. В среднем по Компании соотношение среднего вознаграждения женщин к среднему окладу мужчин составило в 2024 году 97 %. В разрезе категорий персонала этот показатель составляет 72 % среди АУП и 92 % среди ПП. Разница в среднем вознаграждении среди АУП объясняется разницей занимаемых позиций внутри категории.

Отношение заработной платы начального уровня в Группе к установленной национальным законодательством минимальной заработной плате за 2024 год у мужчин составляло 6, 18, у женщин – 7, 24.

КМГ стремится не только к справедливой и эффективной системе вознаграждения, но и к созданию среды, в которой каждый работник чувствует себя ценным и мотивированным на долгосрочную работу и развитие внутри Компании.

Пенсионные планы работников

В соответствии с национальным законодательством пенсионные накопления граждан Республики Казахстан размещаются в Едином накопительном пенсионном фонде, а также в добровольных накопительных пенсионных фондах.

КМГ выполняет дополнительные обязательства по социальной поддержке неработающих пенсионеров в рамках коллективных договоров. Работники, выходящие на заслуженный отдых в связи с достижением пенсионного возраста, а также уже вышедшие на пенсию, получают социальную поддержку в виде:

• материальной помощи к национальным и государственным праздникам Республики Казахстан;
• единовременных выплат в связи с достижением юбилейного возраста;
• путевок на санаторно-курортное лечение с частичной компенсацией их стоимости;
• иных мер социальной поддержки.

Кроме того, на предприятиях КМГ реализуется программа поддержки работников предпенсионного возраста, предусматривающая возможность досрочного выхода на пенсию с выплатой компенсации при расторжении трудового договора по соглашению сторон. Работникам, достигшим пенсионного возраста, также предоставляется компенсация при завершении трудовых отношений.

Социальная политика

КМГ стремится обеспечить благоприятные условия труда и высокий уровень социальной защищенности сотрудников. Основные направления социальной политики включают:

• Поддержку проектов по непрерывному совершенствованию производства.
• Реализацию коллективных договоров и социальных программ.
• Поддержку инклюзивности и равенства возможностей.
• Улучшение условий труда и быта сотрудников на производственных объектах.
• Развитие корпоративной социальной ответственности через поддержку уязвимых групп населения.
• Организацию корпоративных волонтерских программ.
• Развитие внутренних коммуникаций.
• Проведение исследований социальной стабильности и разработку планов развития на их основе.

Уровень социальной стабильности

В 2024 году уровень социальной стабильности в трудовых коллективах КМГ оценивается как удовлетворительный – индекс составил 79 %, что на 4 процентных пункта выше показателя 2023 года (75 %).

Для оценки социальной стабильности ежегодно проводится исследование Samruk Research Services, результаты которого служат основой для разработки индивидуальных Планов мероприятий на уровне предприятий. Эти планы направлены на устранение выявленных проблемных зон и повышение уровня удовлетворенности сотрудников. Мероприятия включают меры по улучшению условий труда, развитию системы обратной связи, организации комфортного проживания и питания работников и др.

В 2024 году Корпоративный центр внедрил единую для всех дочерних организаций форму Плана мероприятий по улучшению показателей SRS, а также инициировал практику выездных консультаций и содействия в разработке планов на местах, способствуя усилению социальной политики.

Социально-бытовые условия работников

КМГ системно работает над улучшением условий труда и отдыха сотрудников. Эти вопросы включены в планы по повышению социальной стабильности в ДЗО, а также зафиксированы в дорожных картах на 2023–2027 годы, разработанных всеми дочерними предприятиями.

В 2024 году в рамках этих программ были запланированы улучшения на 183 объектах социально-бытовой инфраструктуры. Из них:

• завершены работы на 106 объектах,
• построено 20 новых объектов,
• проведен капитальный ремонт 23 объектов,
• выполнен текущий ремонт на 51 объекте,
• обновлены вагоны и культбудки и др. – 12 единиц.

Общий объем инвестиций в 2024 году составил 3, 7 млрд тенге. Завершение оставшихся 77 объектов на сумму 3, 1 млрд тенге запланировано на 2025 год.

Профсоюзы и коллективные договоры

GRI 2-30GRI 401-2

В Группе КМГ действует 35 профсоюзных организации, представляющие интересы 36 606 работников.

Взаимодействие с профсоюзами

КМГ выстраивает взаимодействие с профсоюзами в рамках социального партнерства, руководствуясь трудовым законодательством на отраслевом и региональном уровнях.

На отраслевом уровне ключевые параметры сотрудничества, включая социальные гарантии, организацию и оплату труда, занятость, гендерную и молодежную политику, охрану труда, а также механизмы предупреждения и разрешения трудовых споров, определены в Отраслевом соглашении в нефтегазовой, нефтеперерабатывающей и нефтехимической отраслях РК. КМГ и его предприятия принимали активное участие в разработке этого документа.

КМГ совместно с дочерними предприятиями участвует в работе Отраслевой комиссии по социальному партнерству, где обсуждаются вопросы социальной стабильности, отраслевых квалификационных стандартов и развития человеческого капитала. КМГ исполняет положения Отраслевого соглашения на 2023–2025 годы, направленные на повышение социальной защищенности работников, усиление роли профсоюзов и обеспечение безопасных условий труда.

Система оплаты труда в ДЗО КМГ соответствует отраслевым стандартам, включая минимальные уровни межразрядных коэффициентов и минимальную тарифную ставку для рабочих первого разряда.

На региональном уровне взаимодействие осуществляется через областные комиссии по социальному партнерству, где наряду с вопросами занятости и охраны труда рассматриваются коллективные трудовые споры. Во всех компаниях КМГ функционируют согласительные комиссии.

Для поддержания социальной стабильности руководство КМГ и дочерних предприятий ведет регулярный диалог с профсоюзами. Встречи с профсоюзными комитетами позволяют оперативно решать вопросы исполнения коллективных договоров, трудовой дисциплины, условий и охраны труда, социальных льгот и компенсаций.

Коллективные договоры и социальная поддержка

КМГ обеспечивает равные возможности для реализации трудовых прав каждого работника и активно взаимодействует с трудовыми коллективами в вопросах заключения и изменения коллективных договоров. В рамках социального партнерства Компания строго соблюдает установленные сроки переговоров, гарантирует прозрачность процесса и выполнение всех обязательств, закрепленных в коллективных договорах.

В Группе КМГ коллективные договоры действуют в 21 дочерней компании и охватывают 97 % от общего числа сотрудников Группы.

Согласно трудовому законодательству, любой работник имеет право на участие через своих представителей в коллективных переговорах и разработке проекта коллективного договора, а также ознакомление с подписанным коллективным договором. Каких-либо ограничений прав на свободу ассоциации и ведения коллективных переговоров по видам деятельности либо территориальному признаку, в деятельности Компании не предусмотрено. Мы создаем благоприятную среду для реализации права работников на свободу в объединения.

В связи с истечением сроков в 2024 году коллективные договоры АО «Озенмунайгаз», ТОО «EP KMG Catering», ТОО «КазГПЗ», ТОО «Озенмунайсервис» подписаны в новой редакции. По инициативе трудовых коллективов в филиале ЧКОО «КМГ Кашаган Б.В.» в РК, Корпоративном центре АО НК «КазМунайГаз» подписаны новые коллективные договоры.

В ТОО «Озенмунайсервис», ТОО «Ойл Транспорт Корпорейшн», ТОО «Управление добычи и транспортировки воды» подписаны дополнительные соглашения, в которых были улучшены социальные пакеты.

В компаниях ТОО «KMG GREEN Energy», ТОО «КМГ Инжиниринг, ТОО «Павлодарский нефтехимический завод», ТОО «Мангистауэнергомунай», ТОО «Мунайтелеком», ТОО «Oil Services Company», ТОО «KMG PetroChem», ТОО «Казмортрансфлот», ТОО «KMG Security» внесены изменения и дополнения во внутренние нормативные документы и пересмотрены виды и условия социальных льгот в сторону увеличения.

КМГ последовательно развивает систему социальной поддержки работников и их семей. Коллективные договоры предусматривают более пятидесяти видов социальной поддержки.

В дочерних компаниях, расположенных в Мангистауской, Атырауской, Актюбинской, Кызылординской и Павлодарской областях, работникам предоставляются:

• материальная помощь на оздоровление;
• добровольное медицинское страхование работников и их семей;
• компенсация расходов на санаторно-курортное лечение;
• выплаты при установлении инвалидности и профессиональных заболеваний;
• материальная помощь в сложных жизненных ситуациях;
• пособия по беременности и родам, по уходу за ребенком;
• выплаты при досрочном выходе работников на пенсию и другие выплаты.

В 2024 году КМГ продолжил работу по стандартизации коллективных договоров, чтобы обеспечить единую систему добровольных социальных льгот и прозрачные принципы их распределения.

Все установленные социальные выплаты и гарантии в 2024 году были сохранены и выплачены в полном объеме. В целом сумма оказанной социальной поддержки в 2024 году составила 25 млрд тенге.

Внутренние коммуникации

В Группе КМГ налажена система внутренних коммуникаций, обеспечивающая эффективную обратную связь между руководством и сотрудниками. Во всех предприятиях КМГ проводятся регулярные встречи руководства с трудовыми коллективами, где обсуждаются социальные, бытовые и производственные вопросы. Задачей этой системы является, с одной стороны, информирование работников о стратегических целях и текущем положении дел, а с другой – учет мнения работников и их представителей.

В 2024 году было проведено 67 отчетных встреч, в которых приняли участие более 9 000 сотрудников ДЗО КМГ. В ходе обсуждений работники задали более 300 вопросов, касающихся производственных процессов, трудоустройства, охраны труда и социальной поддержки. По каждому вопросу были даны разъяснения и приняты соответствующие решения.

Для поддержки открытых коммуникаций в ДЗО внедрены дополнительные инструменты взаимодействия: личные приемы работников первыми руководителями, корпоративные блоги, внутренние информационные сайты и видеомониторы для размещения актуальных объявлений. Оперативное информирование также осуществляется через информационные стенды и электронные сообщения.

Омбудсмен

Омбудсмен АО НК «КазМунайГаз» является независимым лицом, подчиняющимся Совету директоров КМГ. Основная задача омбудсмена – обеспечение соблюдения принципов корпоративной этики, содействие в разрешении трудовых споров и предотвращении нарушений прав работников.

Омбудсмен действует в соответствии с принципами независимости, нейтралитета, беспристрастности, конфиденциальности и неформальности.

В течение 2024 года Служба омбудсмена активно работала над повышением осведомленности работников о корпоративной этике и правах сотрудников. В рамках этой деятельности проведены разъяснительные встречи на 14 крупных предприятиях КМГ, включая ТОО «Петро Казахстан Ойл Продактс», АО «Каражанбасмунай», АО «Мангистаумунайгаз», ТОО «Павлодарский нефтехимический завод», АО «Озенмунайгаз» и другие. Посещены производственные объекты, а также такие социальные объекты, как общежития, столовые, где омбудсмен обсуждал с работниками вопросы условий труда и соблюдения Кодекса деловой этики.

Работники Группы КМГ могут обратиться к омбудсмену через горячую линию «Нысана», электронную почту или лично.

Дополнительно в 2024 году омбудсмен КМГ:

• Принял участие в актуализации Кодекса деловой этики КМГ в соответствии с новыми ценностями Компании.
• Оказал методологическую поддержку омбудсменам в АО «Эмбамунайгаз» и АО «КазТрансОйл».
• Принял участие в форумах, конференциях и советах омбудсменов компаний АО «Самрук-Қазына», а также наладил сотрудничество с Национальным центром по правам человека.

Работа службы продолжит развиваться в направлении оперативного реагирования на обращения и совершенствования корпоративной этики в КМГ.