• 
• 
• 
• 
• 
• 

Наш подход к управлению

Концепция нашей кадровой политики нацелена на создание условий для повышения стоимости человеческого капитала в Группе КМГ.

Достижение данной цели предусматривает реализацию следующих HR-задач:

• развитие корпоративной культуры и повышение навыков руководителей – развитие корпоративной культуры на принципах меритократии и «коммерческого» мышления, с фокусом на преемственность, ориентацию на результат и готовность брать на себя ответственность. Развитие лидерских компетенций;
• унификация и повышение эффективности HR- функции – построение клиентоориентированной HR-функции, которая оказывает полноценную поддержку реализации стратегии КМГ. Унификация HR-процессов и стандартов, учитывающих лучшие мировые и внутренние практики ДО КМГ. Создание единого информационного пространства через унифицированные решения по автоматизации. Передача рутинных операций, не приносящих добавленную стоимость, в Общий центр обслуживания;
• повышение качественного состава персонала с учетом потребностей бизнеса – определение актуальных квалификационных требований к должностям, обеспечение соответствия работников этим требованиям через системные процессы (подбор, развитие, оценка и т. д.), а также отдельные проекты (такие как оценка на соответствие требованиям к должности). Усиление ключевых компетенций персонала, необходимых для достижения стратегических целей (например, программа «Развитие человеческого капитала в Upstream», программы развития компетенций проектного и инвестиционного управления, компетенции для эффективного выхода компании на IPO и т. д.);
• достижение положительного уровня вовлеченности и социальной стабильности – усиление акцента на систематизированном подходе управления вовлеченностью и социальной стабильностью через регулярные замеры, разработку и реализацию планов. Достижение и удержание положительных значений по вовлеченности (60 % или более) и социальной стабильности (61 % или более);
• внедрение комплексной системы управления талантами от привлечения до преемственности и управления вознаграждением – внедрение системы управления талантами, обеспечивающей прозрачность, условия и мотивацию персонала в целях удержания, продвижения и назначения на ключевые позиции эффективных и потенциальных работников Группы КМГ. Ключевыми элементами комплексной системы управления талантами будут являться:
  • прозрачность и объективность при найме;
  • зависимость уровней вознаграждения от результатов оценки деятельности и рынка;
  • преемственность на ключевые позиции;
  • выявление талантов и развитие кадрового резерва;
  • наличие планов развития у работников, основанных на результатах оценки эффективности и потребностей бизнеса;
  • приоритетность внутренним кандидатам при отборе на ключевые позиции в Группе КМГ;
• эффективное управление численностью для повышения производительности – эффективное планирование и прогнозирование человеческих ресурсов с учетом текущих и целевых потребностей КМГ. Разработка единых норм и нормативов численности, реализация программ по оптимизации численности (например, вывод непрофильных функций) через экономически оправданные инструменты и перераспределение персонала между трудоизбыточными и трудодефицитными организациями.

Концепция кадровой политики базируется на следующих ключевых принципах:

1. Баланс интересов работников и КМГ – при формировании Кадровой политики КМГ и других регламентирующих документов в области управления персоналом необходимо в равной степени учитывать интересы как работников, так и КМГ;
2. Единая кадровая политика для всей Группы КМГ – направления деятельности и развития в области управления персоналом должны быть едины для всех компаний Группы КМГ;
3. Смещение роли HR с административно- поддерживающей к стратегической для бизнеса – HR-функция должна становиться стратегическим партнером для бизнеса, а не просто осуществлять административно-поддерживающую функцию;
4. Создание добавленной стоимости для бизнеса – в своей ежедневной работе работникам HR-функции необходимо учитывать то, насколько результаты их работы создают добавленную стоимость для внутреннего клиента, и приоритизировать свою работу исходя из этого;
5. Оптимальная организационная структура и численность работников – HR-функция должна выстраивать наиболее оптимальную организационную структуру в Компании на основе лучших практик в отрасли и способствовать постоянному совершенствованию КМГ для повышения производительности труда;
6. Планирование численности исходя из потребностей бизнеса и конъюнктуры рынка труда – планирование численности и затрат на персонал должно основываться на планах и потребностях бизнес-направлений с учетом конъюнктуры рынка труда;
7. Постоянное совершенствование программ обучения и повышения квалификации – HR-функция должна создавать все необходимые условия для постоянного совершенствования знаний, умений, навыков и компетенций работников и руководителей путем изучения современных обучающих программ и их внедрения в процесс обучения и развития;
8. Построение самообучающейся организации по модели 70-20-10 – работники должны нести персональную ответственность за свое непрерывное развитие путем: (1) обучения на рабочем месте через решение сложных задач, участие в проектах, дистанционное обучение (70 % от всего обучения), (2) взаимодействия с коллегами и руководителями через обратную связь, коучинг, наставничество (20 % от всего обучения), (3) участия в семинарах, тренингах, конференциях, лекциях и прочих развивающих мероприятиях (10 % от всего обучения);
9. Ответственность руководителей за управление персоналом – руководители всех уровней несут ответственность за управление персоналом, а HR-функция оказывает необходимую поддержку и предоставляет инструменты;
10. Создание культуры вовлеченности работников в совместное достижение стратегических целей – HR-функция способствует формированию культуры понимания, заинтересованности и поддержки работниками на всех уровнях КМГ стратегических, операционных и производственных целей;
11. Создание условий для мотивации работников – HR-функция должна формировать процессы, системы и предоставлять необходимые инструменты для обеспечения эффективной мотивации работников различными формами и методами;
12. Недопущение нарушений законодательства – HR-функция должна обеспечивать соответствие законодательству при оформлении, изменениях и расторжении трудовых отношений, при разработке и использовании внутренних документов, правил и процедур, используемых КМГ.